回想当年，大直毕业的时候对于校招的了解少之又少，能了解的渠道仅仅是辅导员在群内的通知，或是依靠运气，能碰巧遇见企业来学校组织宣讲会的海报。因为自己的重视不足，加上对相关知识获取的来源缺乏导致错过了很多机会，想想还是有点可惜。
都说今年的应届生很难，下一届的毕业生估计心里也没底。所以趁着现在新年刚开始，大直就拉来了专注于校招领域的小伙伴老何，一起帮助大家捋一捋校招这回事。我想啊，假如大家能知道校招的整个环节是怎么设计的，会不会更有底气呢？很多人都知道春招对应着金三银四，秋招则是金九银十。但招聘季真正开始的时间，比这个要更早。春招一般在过完年回来之后就启动。春天也是大三的下学期，所以实习生招聘通常也被放在一块做。通过春季和之后的暑期实习，会消耗掉企业一部分的应届生需求量，再到秋招时，企业的招聘难度就能得到缓和。秋招则从企业从内部收集需求开始，一般在6、7月份就开始立项，8、9月份项目启动、设计、定排期，最后到落地执行一直要持续到12月份。对于企业来说，是正儿八经的小半年时间。而具体到每家企业的开始时间，则会根据当年的就业环境，以及企业的招聘需求来定。在2022年的时候，国家为了促进大学生就业，甚至在暑期临时加了一个夏季招聘，这在以往是没有的。看着仿佛一整年都有招聘季，但其实每个时期针对的人群却不同，大家比的就是在单位时间内抓住机会的效率。
一个招聘季会被切割成很多阶段，诸如提前批、正式批、校招补录。但老何表示，这其实就都是时间和名字上的区别。“十年以前是没有提前批招聘这个事的。仅仅是这6、7年里才开始用的，尤其是互联网公司，他们发明了提前批这个事儿。”原因是什么呢？一个是招聘节奏前置，提前收集一批学生简历，像“占座”一样把这些人占上，这样后期的入职率就高。加上中间一些运营维护等工作，来保证优质资源不要流失。再一个，高考的时候我们就有一个说法，叫提前批、优先录取，有这种说法的学校通常会显得更有排面。现在这个提前招聘也是一样的道理，在名头上就显得对这些学生更重视，可能发展空间也会比后面的人大一些。
企业早开始还是晚开始招聘，还得看它今年的招聘压力大不大。一家公司，往年设置的岗位目标没有招满，那第二年就会考虑是否早点启动。一般的原因嘛，要不就是企业吸引力不够，要不就是启动时间晚，很多学生都已经签好三方了。因为发三方的时间基本上集中在9月下旬到10月中这差不多一个多月的时间里，在周遭环境的烘托之下，学生比较容易冲动，很轻易就跟企业签了三方。“所以，如果公司发offer的时间晚于这个时间点，很多好学生都被抢完了嘛。你11月份再进那就没什么人了，剩下的都是人家挑过的。反之，很多企业到了后期还在大量招人，也能从一定层面上说明问题。”老何这样解释道。
拿秋招举例，公司在10月份跟学生签三方，如果今年要招300人，一般可能会按500-600人这样的量去发放offer。因为通常要到来年7月份，学生拿到毕业证的时候才能签劳动合同，正式入职这家公司，所以这段时间非常漫长，可能等到入职时，就只剩下一半了。尤其是一些优质的学生，他们的手里边不缺offer，还得慢慢挑。
“国央企还好一点，它的毁约率不会那么的高，可能30%-40%，但是互联网的企业基本是达到了50%甚至会更高。因为这些企业需要的那些技术型人才，所有互联网大厂都在抢。“
所以对于很多民营企业来说，会发放更多的offer来保证最后的入职率。但国央企更慎重，会严格控制指标。甚至说，他们的招聘需求都要单独跟人社部等部门去报，于是在发offer的时候会更加谨慎，对待offer的毁约上也同样如此。另一方面，国央企的发放的流程也会更慢一些，从确认了名单到真正发可能都要持续一个多月的时间。有的秋招从9、10月份一直持续到来年的1、2月份才能收到offer。“比如，他们在12月份的时候发了100个，在1月份的时候有20个人毁约了，就从原来的备注名单里边挑20个再发。但是互联网的公司，它是有一个范围的。假设招300人，多发了一些，哪怕最后入职了350个人，他也能消化得了，所以才会有多发的习惯。”而那种没有招满人的情况，就会产生我们常说的补录。另外，在12月底考研结束之后，有预算的公司也可能会针对这一批学生单独再做一个招聘。有的公司则是在来年春天，跟着春招一起再补。
所以我们常说，金九银十这样的秋招，是正式的校园招聘，春招则一般是补录的时间，金三银四更多说的是社会招聘，很多没有在校招中获得好的offer的同学，这个时候也可以将目光适当的往社招的方向看一看。
校招的环节大多大同小异，很多企业也不是每一个环节都会有，主要环节就是宣讲会、简历投递、线上测评（性格测试等）、笔试、面试筛选、以及最后的offer发放。但对比社招，就能感觉到两者的不同。社招的时候，看的是工作履历，项目经验，但校招的学生，很少有这些积累。为了筛选出适合的人才，才会采用这样一套繁琐又流程化的模式来进行，甚至很多人会觉得，校招的流程比社招还要复杂得多。老何表示：“我见过光面试流程都有6、7轮的企业。形式上除了传统的无领导小组讨论，现在还有对抗式领导小组讨论，相当于辩论吧。还有就是结构化面试和半结构化面试。
企业的这些面试内容，网上的经验分享多如牛毛，多准备一些，基本能掌握。但有一些企业又觉得，这样看不出这个学生的真实水平是什么，所以可能会加入一些现在比较流行的方式，叫「游戏化测评」。
比如，给求职的学生一个类似于商战演练的模拟沙盘题或者是带着做游戏，设置10关、20关来闯关，每个关卡需要不同的道具，被面试者需要在其中去沟通，去协调、去做判断等等。面试官在这个过程中再去判断学生的思考、观察以及沟通等综合能力。“这些面试其实也没有标准化的答案。但无论你是无领导小组也好，还是结构化、半结构化面试也好，考的都是一个学生的基础能力。他们几乎没有工作经验，有的也就是一份实习经验，干的还都是一些基础的活，没有这些形式，你很难排出个1234来的。就只能多想些形式，把沟通、反应能力按照不同的分值去综合评分，最后筛选出基础素质高的人招进来。“老何说道。
以前，大多是线下的宣讲会，而且总是集中在某一批城市里的重点学校。这对于其他地区的学生，有些不便，也有点不公平。
其实也有原因。学生群体找工作最大的规律就是北上广深一线城市，其次，是跟自己家乡比较近的省会城市。再加上一些地方引才政策比较好，能解决落户或是有人才补贴的，像南京，西安、以及杭州苏州等江浙一带。相反的，像东北地区的这个人才回流数量就会比较少。所以校招的设置也遵循这个规律，在这些人才聚集的地方才会有更多的宣讲会、校招专场等机会。同时，比如像国央企的一些岗位，尤其是招技术、管培生之类的会比较想要双一流相关的院校学生，且基本上大部分都是研究生，所以，宣讲会也主要聚焦在那147所一流院校里。其他学校的学生想去宣讲会多了解一些企业的信息，就得去这些学校里参加。
不过现在的情况，是线上招聘会变多了，对学生来说也是一个机会，因为它能辐射的地区更大了，但也更考验个人关注和收集信息的能力。
“虽然说很多企业还是愿意开线下宣讲会的，因为去学校里边，一方面可以跟老师交流一下，老师帮他们做些邀约推荐。另一方面他们能真正见到这些学生，通过面对面聊一聊，看看学生现在真实的想法和对企业的期望是什么。这些事情都是去到学校里边才能做到的。要是只有一场简单的线上直播宣讲会，你很难有机会跟学生来一个面对面交流嘛，顶多也是隔着屏幕，这种效果就会差很多。”“但是受各种情况的限制，这个线上招聘会直播、线上双选会等途径也不得不用，很多企业也慢慢接受了这个现实。”校招时简历的投递量，一定是相当可观的，很少会有企业在第一轮投递时就采用人工看简历的形式来一个一个地筛选。所以，大型校招通常会在最开始设计的时候，就先划好范围，比如只需要某些学历或是某类学校的学生。等到进入简历筛选环节时，再借助系统工具，一键筛选不符合硬性指标的简历，节约时间。事实确实很残酷，但如果投递的简历数量不够多，企业也会适当放宽条件。招不满人的时候，还会有补录这个说法。
或许，这里会产生一个疑问：如果大企业只招这些人，那么普通院校，但个人能力优秀的人，是不是就不要想着走校招了？
